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浅谈钢构企业人力资源策略
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帖子 2011
2003-9-4 08:40    顶部


[center]品牌最终是靠人――浅谈钢构企业人力资源策略[/center]
  
[center]作者:浙江潮峰钢构有限公司企划部经理  谢付亮[/center]
  
    品牌塑造的策略有很多,但归根结底还是要靠人。对于钢构企业来说,研发依靠人,营销依靠人(具体可以参考拙作《钢构营销先卖人》),设计依靠人,制造依靠人,安装依靠人,售后服务也要依靠人,可以说,钢构企业的工程质量最终取决于这个企业人员的综合素质,这里的企业人员包括企业的所有人员,无一例外。进一步来说,钢构企业的品牌状况也最终由企业人员的综合素质来决定,换句话说就是,有什么样的“人”,就会有什么样的品牌。基于这样的认识,笔者在这里谈一谈钢构企业的人力资源策略。
努力招聘合适的人
    企业要想永续经营,基业长青,首先就是“让合适的人上车”――招聘合适的人。但是,招聘到合适的人是一件比较艰难的事,它取决于以下几点。
首先,企业要有明确清晰的愿景。在明确清晰的愿景的基础上,企业才知道自己究竟需要什么样的人才,才能对需要的人才提出具体要求和条件。
其次,企业要有合适的人力资源主管和行政副总。不可能每一个人都由最高领导招聘,因此人力资源主管和行政副总的眼光显得极为重要,甚至在某些方面起到决定作用。
    再次,企业要由科学系统的人才测评机制和方法,录用新员工尽量做到公平、公开、公正。
    最后,重要岗位最好由最高领导参与招聘,尽量保证重要岗位的所招之人“万无一失”,否则错一人则错一批,后患无穷。
    当然,招聘到合适人才,最高领导的素质是最关键也是最基础的,没有一个高瞻远瞩、富有谋略、善于发掘合适人才的最高领导,其它的都是空谈。
尽快让不合适的人下车
    吉姆[$#8226]柯林斯在著作《从优秀到卓越》谈到,企业实现“从优秀到卓越”之转变的关键一点就是“让不合适的人下车”,以保证组织的“纯洁性”。对于品牌塑造来讲,为塑造富有生命力的强势品牌,同样要求“让不合适的人下车”。
因此,考虑到招聘时的“误差”,企业相关部门就必须注意考核每一位员工,一旦发现不合适的员工,就必须尽快让其“下车”,以最大限度的避免因之带来的损失。举例来讲,钢构企业招聘了一位焊工,在试用过程中发现他并不象所说的那样具有强烈的责任心,这就需要企业当机立断,“让其下车”,以避免埋下焊接过程中的质量隐患。
全力留住合适的人
    相对于“让不合适的人下车”而言,留住合适的人显得困难许多,加之在现在人力资源流动频繁的宏观环境下,留住合适的人愈加显得困难,但也不是不可能,只要企业用心去留,还是可以留住的。这里笔者简单谈一谈方法。
员工留在企业综合起来有三种原因,一,为“情”,即对企业有很深的感情,难以割舍;二,为“利”,即企业能够给予理想的报酬,员工能够从经济方面证明自己的价值;三,为“名”,即企业能够给予员工较高的成就感和荣誉感,员工能从精神上证明自己的重要价值。这样分析,留人也就不外乎三种方式了,即:一,培养员工对企业的感情,用“情”留人;二,采用多种方式以提高员工经济收入,用“利”留人;三给予员工充足的施展才华空间和崇高的名分,用“名”留人。当然,这三种方式是不能割开使用的,最好的方式则是,依据实际情况,针对不同个性的员工,将三者灵活组合加以运用。
    以上笔者以品牌塑造为契机,分三个层次探讨了钢构企业人力资源策略,主要目的是想引起钢构企业对人力资源管理的重视,不仅为了塑造品牌,更是从根本保证企业的基业长青。总而言之,企业生存下来才能谈品牌塑造,而企业要想长期生存和发展就必须“努力招聘合适的人,让不合适的人下车,全力留住合适的人”,所以说“品牌最终是靠人”。
    附注:本文在写作过程中参考了一些文献资料,限于篇幅,不能一一致谢,在此一并向其作者表示感谢,并希望广大同行来信或来电提出个人见解,共同交流,共同提高。邮箱地址:zeroshell@163.com。
  
来源:中国管理传播网   
 


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